Equal Pay: Leiharbeiter endlich gleichgestellt?

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Mit der Einführung von Equal Pay sollten endlich auch Leiharbeiter nach dem Prinzip gleiches Geld für gleiche Arbeit bezahlt werden. Aber hat das wirklich funktioniert? Wie bei komplizierten Gesetzen üblich, werden unter Umständen verschiedene Maßstäbe angelegt.

Was bedeutet Equal Pay genau?

Die einfache Übersetzung „gleiche Bezahlung“ sagt es eigentlich schon aus: Ursprünglich als „equal pay for equal work“ bekannt geworden, meinte der Begriff lange Zeit vor allem die ungleiche Bezahlung der verschiedenen Geschlechter. Nicht umsonst gibt es den sogenannten Equal-Pay-Day, der den Tag markiert, bis zu dem Frauen pro Jahr weniger verdienen als Männer. Im weiterführenden Sinne ist aber in letzter Zeit vor allem das Arbeitsrecht für Leiharbeitnehmer gemeint. Einfach gesagt bedeutet es, dass einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher nicht weniger Arbeitsentgelt gezahlt wird als einem vergleichbaren, beim Entleiher fest angestellten, Arbeitnehmer.

Dadurch sollte der Leiharbeiter dasselbe verdienen wie bei einer entsprechenden Festanstellung. Das Arbeitsentgelt bezieht sich dabei auf jede Vergütung, die aus Anlass des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber gewährt wird oder wegen gesetzlicher Bestimmungen gezahlt werden muss. Es betrifft also unter anderem die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlten Urlaub, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen, Zuschläge und ähnliche Dinge. Generell können auch Sachbezüge einberechnet werden, sofern diese vom Entleiher den fest angestellten Beschäftigten ebenfalls gewährt werden.

Am Ende zählt das vergleichbare Verhältnis der gesamten Bruttovergütungsbestandteile, wie es im Amtsdeutsch so schön heißt. Und genau das macht es schwierig.

Video: Equal Pay Day: Gleichbezahlung von Frauen und Männern – heuteplus | ZDF

Abweichungen von Equal Pay sind möglich

Bislang konnten besondere Tarifverträge eine Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz ermöglichen. Dies wird durch die neuen gesetzlichen Regelungen weiterhin der Fall sein, allerdings mit einer zeitlichen Begrenzung von neun Monaten. Das bedeutet, dass grundsätzlich nach einer Einsatzdauer des Leiharbeiters von neun Monaten Gleichheit hergestellt sein muss. Lediglich mit speziellen (oft branchenspezifischen) Zuschlagstarifverträgen sind längere Abweichungen unter bestimmten Voraussetzungen auch weiterhin möglich.

Solche stufenweisen Zuschläge müssen spätestens nach 15 Monaten Beschäftigungsdauer dem Arbeitsentgelt entsprechen, das von den Tarifpartnern der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig festgesetzt wurde. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die stufenweisen Zuschläge spätestens sechs Wochen nach Arbeitsbeginn einsetzen. Festgelegt ist diese Regelung im § 8 Abs.2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

In Reaktion auf die Reform des AÜG haben einige Branchen eine Anpassung der fraglichen Zuschlagstarifverträge durchgeführt. Dabei sind generell auch vorherige Überlassungszeiten eines Arbeitnehmers an denselben Kunden anzurechnen, sofern zwischen den einzelnen Einsätzen nicht mehr als drei Monate Zeit vergangen ist. Dabei ist es übrigens unerheblich, ob der Leiharbeiter von unterschiedlichen Zeitarbeitsfirmen überlassen wurde. Entscheidend ist nur, dass er beim gleichen Kunden tätig war.

Welche Sanktionen drohen, wenn das AÜG nicht eingehalten wird?

Verstößt eine Zeitarbeitsfirma gegen den Equal Pay-Grundsatz, sieht das Gesetz entsprechende Sanktionen vor. So kann die Bundesagentur für Arbeit, welche als Erlaubnisbehörde den Zeitarbeitsfirmen die Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung erteilt, bei Feststellung im Rahmen einer Ordnungswidrigkeit ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro erheben. Ferner kann die Agentur besagte AÜG-Erlaubnis widerrufen und entziehen. Generell kann der Leiharbeitnehmer einen Verstoß gegen Equal Pay beanstanden und hat dann einen rechtlichen Anspruch darauf, dass entsprechende Ausgleichszahlungen vorgenommen werden.

Manche Leiharbeiter ziehen vor Gericht, wenn keine Einigung mit der Firma gefunden wird. (#02)

Manche Leiharbeiter ziehen vor Gericht, wenn keine Einigung mit der Firma gefunden wird. (#02)

Klage gegen Ungleichbehandlung

Manche Leiharbeiter ziehen vor Gericht, wenn keine Einigung mit der Firma gefunden wird. So klagte ein Leiharbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Gießen gegen seinen Arbeitgeber, um Equal Pay zu erhalten. Grundlage der Klage war die Tatsache, dass die Stammbeschäftigten des betroffenen Betriebs nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie Hessen bezahlt wurden, der Leiharbeiter aber eine Vergütung nach den Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche erhielt.

Obwohl zusätzlich die Branchenzuschlagstarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie angewendet wurden, die eine (wie oben erwähnte) stufenweise Anpassung vorsehen, sah der Leiharbeiter seine Rechte verletzt. Seiner Ansicht nach sei die Differenz zwischen der Vergütung der Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche und denen der Metall- und Elektroindustrie zu groß gewesen. Er berief sich darauf, dass § 8 Abs. 2 Satz 1 AÜG nicht von der EU-Leiharbeitsrichtlinie gedeckt sei und klagte auf Gleichbehandlung.

Das Arbeitsgericht sieht es anders

Das Arbeitsgericht Gießen wies die Klage ab. Im Urteil vom 14.02.2018 stellten die Richter keine Verletzung des Grundsatzes von Equal Pay im vorliegenden Fall fest. Die Abweichung zwischen den verschiedenen Tarifverträgen sei in zulässiger Weise erfolgt. Die Berufung auf die EU-Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG), die der Kläger ins Feld führte, hielten die Richter nicht für begründet, da ebendiese Richtlinie ausdrücklich die Möglichkeit zur Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz durch nationale Gesetze vorsehe.

Das AÜG berücksichtige den Gesamtschutz von Leiharbeitern ausreichend, da es:

  • eine zeitliche Begrenzung für die Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz vorschreibe,
  • die Einhaltung von Lohnuntergrenzen festlege,
  • sowie einen Anreiz vorsehe, um die Arbeitsentgelte innerhalb eines kurzen Zeitraums auf das gleiche Niveau heranzuführen.

In der Summe sei somit den Anforderungen der Richtlinie Genüge getan, so das Gericht. Das Urteil mit dem Az. 7 Ca 246/17 erregte dadurch einiges Aufsehen sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern.

Für die Leiharbeitnehmer ist es nicht nachvollziehbar, dass es zu Ungleichbehandlungen bei Equal Pay kommt. (#01)

Für die Leiharbeitnehmer ist es nicht nachvollziehbar, dass es zu Ungleichbehandlungen bei Equal Pay kommt. (#01)

Es ist gar nicht so einfach, den Pflichten des AÜG nachzukommen

Abgesehen von diesem Fall, der vom Gericht abgewiesen wurde, gibt es aber natürlich auch regelmäßig berechtigte Beanstandungen. Für die Leiharbeitnehmer ist es nicht nachvollziehbar, dass es zu Ungleichbehandlungen bei Equal Pay kommt. Für die beteiligten Zeitarbeitsfirmen ist es hingegen gar nicht so einfach, in jedem Fall die Pflichten zu erfüllen, die sie nach dem AÜG nun haben, um die gleiche Bezahlung sicherzustellen. Denn der Verleiher (also die Zeitarbeitsfirma) muss laut Gesetz sicherstellen, dass die im Betrieb des Entleihers geltenden Vergütungen für fest angestellte Arbeitnehmer auch dem Leiharbeiter gezahlt werden.

Dies ist natürlich nur dann möglich, wenn der Entleiher (also das Unternehmen, das den Leiharbeiter ausleiht) dem Verleiher die nötigen Informationen vollständig und korrekt liefert. Wie bereits erwähnt, betrifft es ja nicht nur die reine Gehaltszahlung, sondern auch Zuschläge, Sachleistungen und viele andere Faktoren, die nicht immer auf den ersten Blick erkennbar sind. Wenn die Zeitarbeitsfirma nicht im vollen Umfang über sämtliche Gehaltsbestandteile informiert ist, kann den Anforderungen des AÜG nicht wirklich entsprochen werden. In der Praxis erweist sich das oft als problematisch.

Das Fehlen genauer Berechnungsgrundlagen wird daher von der Zeitarbeitsbranche insgesamt kritisiert – und auch die Entleiher möchten es natürlich so unkompliziert wie möglich haben. Nicht zuletzt hat der Leiharbeiter ein berechtigtes Interesse an Equal Pay, weswegen die Kommunikation zwischen allen Beteiligten ein wichtiges Element ist, um Probleme frühzeitig zu erkennen und aus der Welt zu schaffen. Problematisch ist nach Meinung vieler Rechtsexperten die unklare Abgrenzung der verschiedenen Leistungen, zumal jede Gegenleistung des Arbeitgebers einzubeziehen ist, sofern ein direkter Bezug zur erbrachten Arbeitsleistung besteht. Es ist damit zu rechnen, dass es dadurch in Zukunft zu weiteren Gerichtsurteilen kommen wird, um Rechtssicherheit zu erlangen. Allerdings wird das unter Umständen durch den Instanzenweg relativ lange dauern.

Video: Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in weniger als drei Minuten.

Steigen die Kosten durch Equal Pay?

Vertreter der Zeitarbeitsbranche sehen die Reform des AÜG auch deswegen kritisch, weil sich durch den notwendigen Informationsaustausch mit dem Entleiher weitere Schwierigkeiten ergeben. Zum einen sind die Entleiher nicht immer glücklich darüber, umfassenden Einblick in ihre Entlohnungsstrukturen geben zu müssen, zum anderen müssen die Zeitarbeitsfirmen ihre AGB und Vertragsbedingungen um eine entsprechende Auskunftspflicht ergänzen, um sicherzustellen, wirklich alle relevanten Informationen einsehen zu können.

Zu diesen rein formalen Anforderungen kommt selbstverständlich ein Mehraufwand bei der Bearbeitung, der sich in den Preisen niederschlagen dürfte. Diese Kosten werden letztlich von den Unternehmen bezahlt werden müssen, die sich die Leiharbeiter als flexible Personalreserve erhalten möchten. Da dies in der Regel für die Firmen günstiger ist als die Planung mit fest angestellten Mitarbeitern, sollte sich der Auftragsrückgang bei den Zeitarbeitsfirmen jedoch in Grenzen halten.

Fazit: Equal Pay ist ein Stück nähergerückt, aber unnötig kompliziert

Die Idee, dass Leiharbeiter von Equal Pay profitieren sollen, ist gut. Doch wie so oft bleibt die Frage, ob die gesetzliche Umsetzung in der Praxis nicht zu neuen Problemen führt. Unklare Berechnungsgrundlagen machen es allen Beteiligten schwer, genau festzulegen, wann Equal Pay erreicht ist und wann nicht. Daraus entstehende Missverständnisse oder falsche Auslegung von Gesetzestexten werden dazu führen, dass sich einige Beteiligte vor Gericht wiedersehen. Doch ohne diese rechtliche Klarstellung werden die Grenzen des AÜG für Equal Pay weiterhin unscharf bleiben.


Bildnachweis:©Shutterstock-Titelbild: Robert Przybysz  -#01: fizkes- #02: MR.Yanukit

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Rebecca Liebig ist gerade im achten Monat schwanger. Voller Vorfreude auf ihr Baby genießen sie und ihr Mann die spannende Zeit. Von der ersten Übelkeit bis hin zu den Bewegungen ihres Mädchens halten sie alles fest. Schließlich möchte man sich später ja auch an diese Zeit erinnern. Bei der Planung des Kinderzimmers gehen die Vorstellungen zwar auseinander. In einem sind sich Rebecca und ihr Mann jedoch einig: Die aufregende Zeit wollen sie so richtig genießen. Rebecca plant, drei Jahre mit ihrer Tochter zu Hause zu bleiben. Auch ihr Mann möchte zwei Monate Elternzeit nehmen.

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Rebecca Liebig ist gerade im achten Monat schwanger. Voller Vorfreude auf ihr Baby genießen sie und ihr Mann die spannende Zeit. Von der ersten Übelkeit bis hin zu den Bewegungen ihres Mädchens halten sie alles fest. Schließlich möchte man sich später ja auch an diese Zeit erinnern. Bei der Planung des Kinderzimmers gehen die Vorstellungen zwar auseinander. In einem sind sich Rebecca und ihr Mann jedoch einig: Die aufregende Zeit wollen sie so richtig genießen. Rebecca plant, drei Jahre mit ihrer Tochter zu Hause zu bleiben. Auch ihr Mann möchte zwei Monate Elternzeit nehmen.

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